——以农发行漳州市分行为例

浅析青年员工培养成才的途径与实现

农发行漳州市分行   王毅斌  蓝扬斌  陈曦  罗志杰

近年来，农发行支农领域扩大、业务范围拓展延伸、内部管理要求提高、创新转型需求加大，实现高质量发展的目标面临许多新要求新挑战，需要全行上下特别是青年员工凝心聚力、矢志奋斗。本文主要以漳州市分行为例，简要分析队伍建设中青年员工培养的现状及存在问题和原因，并结合实际情况，探索思考如何优化青年成才路径，促进青年成长，更好地激活队伍的新动能。

一、青年培养工作的必要性分析

（一）新征程号召广大“新青年”担当奉献。

青年是新时代的生力军，是民族复兴的中坚力量，当代青年的成长成才，在新时代被赋予特定的含义和实现方式。习近平总书记在党的十九大报告中强调：“青年一代有梦想、有本领、有担当，国家就有前途、民族就有希望”“中国梦是历史的、现实的、也是未来的，是我们这一代的，更是青年一代的”，更是先后五次在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班发表重要讲话，既为年轻干部指方向、提要求、授方法，又表达了殷切期望，引人深思笃行。因此新征程需要广大青年时刻牢记新使命、刻苦锤炼新本领、奋力展现新作为，在党的领导下继往开来、接续奋斗、脚踏实地、担当奉献，为早日实现中华民族伟大复兴奉献青春力量。

（二）高质量发展需要“主力军”添砖加瓦。

总行党委发布了《中国农业发展银行2021-2025 年发展规划纲要》，制定了“六个坚持”总体战略和“四个全力”发展战略，为我们行坚定不移地沿着高质量发展的道路前行，提供了改革发展的行动指南，其中“四个全力”发展战略包括“一大目标、两大功能、六大领域、六大支撑”，首次提出人才兴行工程更是进一步完善了机构布局、考核激励机制和人才选用机制。截至2020年，农发行系统干部员工本科及以上学历员工比例为79.8%，且40周岁以下干部员工占全行员工总数的57.94%，充分展现“主力军”作用，必须认真领悟《发展规划纲要》的指引力量，坚持支农为国、立行为民的初心使命，为服务乡村振兴而不懈奋斗，不断加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，努力学习业务知识，充实工作技能，履职尽责，为农发行的发展添砖加瓦。

二、农发行漳州市分行青年员工队伍的现状

（一）概括性阐述近几年漳州市分行青年培养的成效。

近几年来，漳州市分行坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，坚持上下联动，改进培养方式，通过向省分行推荐青年干部人才入库、确定交流干部人选，建立跟班学习人员库等方式，为青年员工成长成才畅通交流渠道，不断增进队伍合力。截至2021年8月末，漳州市分行辖内共有员工131人，平均年龄39岁，40岁以下青年员工78人，占比59.5%，其中：30周岁（含）以下员工40人，占比30.53%，30-40周岁（含）员工38人，占比29.01%，队伍整体较为年轻化，充满活力。据统计，2015年至2020年期间，80后科级干部从零突破，增长至13人，占科级干部人数的30%，且从2016年至今，漳州市分行先后向省分行推荐12名青年员工进入青年干部人才库、4名员工成为省分行兼职教师，选派4名市分行机关员工到两个支行担任部门主管挂职锻炼、辖内11名青年员工到市分行交流锻炼，推荐员工至市乡村振兴办公室、金融办挂职锻炼，不断加大交流力度；提拔任用11名优秀青年员工为副科级干部，选调8名青年员工到市分行工作，为县级支行配备4名风险合规专员，且3名为80后青年员工，持续更新跟班学习人员库、交流干部人选等，不断为青年员工搭台子、压担子、铺路子，提供展示平台，加快培养步伐，队伍活力显著增强。

（二）漳州市分行青年培养中的问题和不足。

虽然漳州市分行在干部使用和人才培养选拔上做了许多工作，也提供多样化的平台，畅通青年员工成长路径，一定程度促进了全行队伍素质的提升，充实青年干部队伍的力量。但是“人才荒”“本领荒”现象仍然存在，人才的培养速度还不能满足高质量发展需要，专业人才、管理人才梯队建设及年龄结构调整方面仍需要持续发力，相关业务骨干无法及时补充。同时对青年员工培养的成长成才没有形成一个完整的链条，缺乏周期性关注，无法针对青年员工的当前思想和工作进行适时性鼓励和及时性纠偏，导致学与不学一个样，干好干坏差不多，无法充分调动青年员工的兴趣和热情的激发。

三、当前青年员工培养存在问题的问题分析

笔者通过多维度分析年轻干部培养工作现状，结合工作实际，认为存在如下几个方面问题：

（一）“重实践”“轻理论”，整体综合素质欠缺。

虽然青年员工有着思维活跃、接受事物快、学习能力较强等特点，但是农发行作为政策性银行，业务知识专业性强，特定业务时效性高，各支行培养青年员工秉持“干中学”的思想，缺乏针对青年员工理论和业务知识的学习规划，青年员工了解相关知识仅仅从自身工作岗位和业务的实践中获得，知识体系业务技能往往局限于自身条线，同时在一些问题的处理和决策上稍显稚嫩，工作措施还不够有力有效;对待工作有“想当然”的想法，缺少深入研究的勇力和吃苦耐劳的毅力，综合素质有待进一步提高。

（二）“传帮带”“断层深”，业务骨干分布失衡。

尽管市分行的后备干部不断扩充，且不断推进“身边教师”、“传帮带”制度，但是缺乏持续性、规划性和激励机制，对干部轮岗交流的频次、周期把握还不够科学，没有针对年轻干部的实际情况合理调整交流的时间，轮岗交流的预期效果没有达到，导致作用未得到很好的发挥，同时随着年轻干部培养工作的推进，80后、90后的年轻业务骨干先后走上中层领导岗位，原先的岗位无法得到及时补充，管理人才与业务人才的分布平衡点尚未出现，“人才断层”问题仍需解决。

（三）“梯队培养”“高精尖”，专业人才相对较少。

近年来，市分行虽然加强了年轻干部培训及交流力度，但干部梯次培养结构不够合理，干部素质、年龄等结构参差不齐。主要表现在年龄比较集中、没有梯次储备，新的“断层”容易在未来几年内一定程度显现，部分员工受岗位职数限至不能晋升，出现职业生涯瓶颈，梯次培养不够合理。同时在统筹规划上下的功夫还不够，培养方式千篇一律，缺少对年轻干部开展量身定制的职业规划、综合能力、读写表达、人际交往、问题解决等技能培训，存在培训内容不够全面、培训方式不够灵活、培训对象不够精准，反映培训效果一般等问题，导致专业性人才相对较少。

四、进一步推进青年员工培养成才的思路

（一）强化思想引领，在增强综合素质上下功夫。

一是强化青年员工理想信念教育。习近平总书记曾指出：“广大青年要勇敢肩负起时代赋予的重任，把理想信念建立在对科学理论的理性认同上，建立在对历史规律的正确认识上，建立在对基本国情的准确把握上”。引导青年员工深入学习贯彻党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，学习领悟习近平新时代中国特色社会主义思想及习近平总书记对青年干部的讲话精神，加强对马克思主义理论、中国共产党简史、农发行企业文化等理论的学习，不断厚植爱国主义情怀，提升个人品德修养。深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持主题教育常态化，让青年员工从中汲取思想力量，激发精神动力，坚定理想信念和使命担当。通过创新开展各类活动，引导青年员工树立正确的三观，进一步提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力等“七种能力”；二是激发干事创业激情。加强学风建设，通过搭建知识竞赛、主题征文比赛、主题演讲等多样展示平台，推动青年员工形成重视学习、善于研究、勤于思考、重注沟通的浓厚风气，引导青年员工时刻注重学习、培养终身学习习惯这一课题，对青年员工进行分类、分层管理，积极引导青年员工紧跟时代前进的步伐，将业务理论知识融入业务实践当中，与时代结合、与实际结合，以“终身学习”推动农发行建设现代化高质量发展的农业政策性银行。三是强化学习主观能动性。年轻干部应坚持“打铁还需自身硬”的信念，利用一切可以利用的时间，加强业务知识学习，刻苦钻研产品、政策、操作，储备适应新岗位的专业技能、营销技巧、沟通领导和协作能力，同时要带着问题去学习去实践去感悟，在迈向目标的道路上锤炼自己、磨砺自己、提升自己，不断提升自身综合素质，让“金子闪闪发光”。

（二）注重技能提升，在铸就实践成才上下功夫。

一是建议进一步建立周期性考核机制和激励机制，强化“身边教师”“传帮带”制度作用的有效发挥。通过差额制选拔、委任制聘用方式，增强员工对“身边教师”的荣誉感，针对性、适时性对相关学习培训成员的知识掌握情况、培训效果进行摸底考核，结合领导班子成员对其工作的测评满意度，增加“身边教师”的精神和物质奖励；二是建议完善“选、用、育”成长链条，探索建立青年员工成长积分台账。针对青年干部上下交流锻炼、跟班学习、员工轮岗等培养锻炼计划，结合工作岗位和业务性质，建立周期性锻炼计划，并根据各阶段考核结果，在青年干部选拔任用上给予一定的考量分值，同时综合考虑员工的职业成长，开展持续性关注，减少员工频繁换岗位的现象；三是全面提升员工职业技能。首先对新入行大学生的培训，建议借鉴商业银行的做法，在入职前即开展为期20天至1个月的培训，培训要理论联系实际，可用一半时间理论授课，另一半时间集中到某个二级分行和支行开展实地培训，并结合拓展主题训练开展；其次可结合新时代新形势的新特点，把互联网特别是手机客户端作为开展青年员工思想教育的重要阵地。可借鉴“智慧党建”APP、“闽农发E学堂”的成功做法，把新媒体运用到青年工作中，通过制定青年员工“必学课程”强化青年员工基础理论知识的构建，再根据各青年岗位不同，制定分阶段的“选学课程”构建专业化知识体系，打造青年员工的“网上家园”。最后可进一步丰富培训内容，引入职业生涯规划、工作方法艺术、文明礼仪教育、直面挫折困难等课程。要改变过去单一授课形式，加强互动交流，加强课题化研究，提高培训效果。

（三）完善梯队培养，在打造专业人才上下功夫。

一是大力发现储备优秀年轻干部，加强市县分支行后备人才库建设，扩大各级入库人才的专业领域覆盖面。突出市县分支行青年干部人才库建设，把知识性、实践性、责任心强的基层优秀青年吸收进来。加强年轻干部培养，鼓励优秀年轻干部到基层一线加强政治历练和实践磨练；二是探索建立干部回访机制，加强对年轻干部的经常性了解。主要采取实地察看、个别谈话、查阅资料、专项调查等形式，对新调整班子和新任免的年轻科级干部进行“回访了解”，并根据回访结果建立干部回访档案。对出现情况或问题的，及时提醒、警戒，进行正确的教育引导，督促年轻干部加以改进。三是建立重点任务跟踪问效机制。在给年轻干部加任务压担子的基础上，建立跟踪督查问效机制，由主管领导、联系部门分级跟踪了解督查工作进展。四是建立“定向承诺”制，抓好年终工作考评。年初干部个人根据各自工作情况书面提交“定向承诺”，年底各单位对照干部个人的承诺内容，进行考评，并建立年轻科级干部及后备干部的“定向承诺”工作考评专项档案，及时更新完善。对个人年度考评排位较差的，年轻干部暂缓列为后备干部，或在考评改善前不能提拔使用。

（四）健全机制保障，在坚持以人为本上下功夫。

一是统筹基层人力资源。县支行是农发行的最基层机构，承担着总行各项制度政策的落地。近年来农发行大力推进内设部门设置、职能定位和人力资源配置优化系列工作，建议在此基础上，上级行各部门制定借用交流计划，合理在各二级分行和县支行中均衡安排，这样既有利于上级行培养人才，解决上级行部门人员不足问题，又有利于县支行统筹青年员工人才培养计划和岗位安排，促进县支行业务经营稳步发展。要统筹新大学生户籍地与工作地的关系，尤其是县级支行，在有条件下尽量让本地人在本地工作，有利于员工的成长和工作的稳定；二是健全沟通交流机制。良好的沟通对双方而言是一种尊重，是为员工间搭建相互交流的平台，也是员工和管理层之间搭建一个双向交流的渠道，给予员工一个表达自我的舞台，充分地沟通能有效将冲突转变为正面的群体效应，催生新的发展模式。三是及时关心关爱员工。了解青年员工的需求，把握思想倾向，有针对性地开展青年员工思想工作，关注员工情绪，对青年员工的工作进行鼓励，对员工面临的困难在可行范围内给予帮助，引导青年员工参与社交活动，释放压力，愉悦身心，健康成长，努力探索青年工作的新思路和新举措。